在线招聘模式成为主流之后，这一点就更像了。相亲就是聊着十几个意向，喜欢三五个，但是最后只能选一个，最后挑花眼，请了一堆闺(gou)蜜(tou)好(jun)友(shi)决策，只选择那个最适合的、成功率最高，但并不全是最喜欢的、最满意的那个结婚的虐心过程。

  对的时候选择对的人，这个不是简简单单一个“双向选择”就能够概括的，当人事在十几个简历甚至上百分简历之中找一个人的时候，求职者也是上百个求职意向以及十几个offer反复比较，然回劳动合同一签（领证），过了一段时间日子发现不合适，就跳槽了再找（离了）。

  老板们抱怨能干活的一个人怎么这么难找，就像很多优秀的女主选择对象的要求是「活的、男的」，依然还是单着状态。当然也有人认清楚了招聘平台的本质，就跟在在线相亲平台上你非要找一个安家对自己一辈子好的，就跟在一堆想约的人之中找如意郎君一样；现在平台信息匹配已经弄得人心浮动了，求职者追求的是更多面试邀约对比，企业追求的是更多的弹窗消息，然后爱理不理。

  所 谓缘就是相遇，份就是相处。缘份合在一起是稀缺的，有缘无份是世间的常态。

  十几亿人类之中能够碰在一起就是小概率，这个是中国人时常套近乎和化解矛盾的通用说法；各个圈层的校友会、同学圈、商会、老乡会就是这种依靠“缘”来构建的，但毕竟还是浅关系的层面。“份”就是合作起来了。

  但是很遗憾，招聘平台的盈利模式就是只做即时匹配的活，具体后续匹配的怎么样已经不是平台考虑的事情了，链路非常短，并且只有日活才是有价值的，注册后没有活跃度了意味着没有需求了。

  这意味着招聘平台做信息匹配的活和相亲平台那样的“媒婆”业务有相似性，但是招聘平台已经不管双方线下接触和匹配的活了，平台的广告费已经赚了，转化究竟怎么样，招聘平台是不管的。

  并且我们一定要明确的是，求职者和招人企业之间是存在信息不对称的，认清楚用人企业的模式是有一定门槛的甚至需要试错的，某一些程度上求职者处于可以拿捏的弱势地位。

  就算排除那些不合规的情况下，讲的可能要难听一点（不好意思啊），好企业往往招聘的是那种不需要进一步探索的、没有人情来往的工具人，薪水的性价比才是企业最看中的，其次是出活的技能熟练程度。

  而“工资高低”，其实一个相对概念，还要具体应聘者工作当地城市的房价水平，若能够打工十年、谨慎存钱能够买得起当地城市市内房子首付的，应该来说都叫「高收入人群」了；按照22-24岁毕业干工作十年，年龄达到32-34岁够得上中国现在年轻人能够结婚就算可以了。

  所以我们正真看到现在招聘平台，不论什么行业什么岗位大多分布在在月薪「4k-40k」之间的层面上，低于4k租房都成问题了，高于40k没有梁静茹给勇气就不要上去了，直接找老板去私聊吧。

  当然有人会抬杠，说我就在BOSS直聘看到了月薪40k的岗位，但那是挂出来的工资的数字往往吸引简历引流用的，真正能够开出的工资肯定要压缩至少30%以上的绩效，扣除个税、社保，打工人税后能有一半就不错了。

  因此在自由哥伦布（ziyougelunbu）看来，所有公开接受各个行业不同岗位的在线k是从工具人到核心骨干的一个分水岭：

  在40k以下，「4k-20k」以下的标准主要是听话和执行，做好工具人就行了，所以一般如果工作5年，月薪不突破这个层次，压力和焦虑恐慌就会随之而来；一类是工作达到20k到40k之间需要一些复合型的创造和带团队的经验了，基本上已经平稳渡过了职场危机。

  一般来说，月薪要求超过40k，就要有他在招聘平台找不到任何工作的心理准备。

  对于中高层人才来说，月薪在「40k-100k」，这就是靠近团队的核心圈层的比较近的距离，公司老板往往需要长时间相处了解、测试磨合、既能够共患难、打江山又能够一起享受公司收入带来的红利，这里面既有使命愿景价值观层面的深度碰撞、结伴同行的默契，也有基于出资投入、风险承担、专业实力、个人魅力等差异形成的利益分配机制，这样才可以长久。

  这也是为什么很多人积累到十年二十年行业经验之后选择高风险创业的原因，因为薪资要求已经不是人才市场能够很好的满足的。

  对老板来说，招聘平台上引进过来的人只能算为“外人”了，是不可能进入到高层圈层之中，否则就属于「空降高管」了，对于整个团队要么是士气打击，要么集体把老员工工资全部给提上。当然我们这里也要排除一些收入过高的暴利行业或者涉及领导关系之类的利用。

  （1）低手：机器帮企业去推简历，机器人基于他们的行业、职业、位置、薪资来做标签，匹配用人单位的岗位设置和薪资进行算法推荐。平台依靠流量获客赚企业的广告费。

  （2）中手：仅仅依靠算法推荐已经不够，需要猎头根据自己的专业技能、项目经历、来进行匹配了，猎头一般是线下为主，泡在行业里面在巨头楼下忽悠，盘算挖到眼前这个人去客户项目里面能够拿到多少钱。

  （3）高手：大多数都是老板自己从中层骨干之中培养或者直接在同行合作伙伴之中挖人，基本不会考虑任何招聘平台了。

  看透了这一层，即使是小白都能发现在线招聘行业的确存在三个显而易见的痛点：

  其次，没多少老板。现在BOSS直聘上上面HR比猎头多，猎头比老板多，亲自上阵大多是招销售加盟或者兼职的勇于探索商业模式的公司。人事在很多单位已经沦为找简历和开人的活，核心人才大多是老板通过个人圈子和合作伙伴招。

  这样就轻易造成「一方面线上招聘的需求信息是慢慢的变多，工资慢慢的升高，但是另一方面很多行业和公司却使劲在裁员；人事和猎头使劲在平台上收简历的确更方便了，但是招人的时间成本、筛选压力慢慢的变多，老板需要的人才还是没找到。」

  如今中国招聘平台市场可谓顺风顺水，基本是以通用型招聘平台主导，吃的是中国庞大的待就业人群和自由劳动力市场的红利，但是如果不解决以上问题，很快就会迎来发展瓶颈。

  根据最新多个方面数据显示，BOSS直聘市值150亿美元，处在第一梯队，BOSS直聘主打流量最大的低手和中手市场，2021财年利润8.53亿，逐渐形成网络效益，一家独大。猎聘市值大概100多亿港元，和脉脉市值10多亿美元，智联招聘市值约8亿美元，处在第二梯队。

  最近“牛客”获5000万美元的融资，算得上是资本寒冬之中的一个重磅；不过自由哥伦布（ziyougelunbu）体验了下，用户把自己设定为毕业十多年的职场老司机一样注册简历和刷招聘帖，虽然定位是做大学生一站式求职平台，但是和BOSS直聘依然是有流量之争的。

  当然，现阶段牛客主要以获客为主，产品逻辑是面向职场小白的经验分享和求职推荐社区为主，未来盈利可能是职场提升的干货知识付费产品运营，以及与各个高校就业办公室合作开设一些企业的进校宣讲以及招聘专场。

  在自由哥伦布（ziyougelunbu）看来，有资本加持的在线招聘平台对于创业者来说已无什么机会，在BOSS直聘甚至已经上线了在线直播招人这些模式，但是由于在线招聘平台存在的这么强的痛点，意味着市场还有「做深」和「做专」两条发展方向：

  在做深方向上，最重要的包含猎头公司在中高级人才精准匹配上下足功夫，要么是针对企业用人需求做劳务派遣等。

  为什么猎头能够存在？是因为很多公司不敢直接出面招人，尤其是一个项目配套的编制，否则竞争对手一下子可以发现公司的业务战略，从而无形之中泄露了商业机密，往往他们会选择把一些用人需求分散给不同的猎头公司代招。可以预料猎头业务会慢慢的火，自由哥伦布（ziyougelunbu）发现，猎聘2021年净利润超过1.9亿，是第二梯队之中可见最有壁垒的。比如锐仕方达等既做猎头业务也在做一些劳务派遣服务。

  在做专方向上，就是专注于行业产业链之中做招聘服务，并且在人才服务上往高、精、尖方向进行相对有效匹配。比如在电子设备制造业的PCB/SMT（电路板/表面贴装技术行业）就有约2000万从业者，其中大量工程师和熟练操作工人延伸就业培训需求，51SMT作为其中行业协同平台也上线了招聘业务给SMT人和SMT工厂服务，效果就相当好。比如专注于建筑行业的「鲁班达人」积累了10万行业精准用户，有一些总监、总工级别优质人才跳行机率小，能够对接撮合给一些建筑行业公司和项目方就能确保稳定的现金流，据了解，「鲁班达人」目前还针对行业需求做相关教育培训业务，从而提升人才溢价。

  国内四大支柱行业房地产建筑、汽车、电子加工、网络站点平台大多数都有大量用人需求，专注于做一个行业甚至一个行业的细分市场都能够让招聘直接服务于行业发展，毕竟事都是人做出来的。

  结语：任何一个公司不能离开先搭班子再定战略，都得理人再管事，招聘对于一个企业额来说重要性不用多说，而对于招聘平台的工具和流量属性要进一步探索，还可以有其他手段弥补其不足。而对求职者来说他们对当前就业形势以及找工作投简历约企业面试应聘岗位拿薪水的第一站——招聘平台究竟是一个什么样的运转形式也要心知肚明；并且要不受他们信息的干扰，理顺自己的职业道路脚踏实地。

  本文来自微信公众号“靠谱的阿星”（ID:），作者：自由哥伦布，36氪经授权发布。

  本文介绍了工程企业能快速评估数字化转型项目的12个主要指标，以确定一个数字化转型项目是否有走向失败的迹象。